东海法院发布两起劳动争议典型案例！

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在“五一”劳动节来临之际，东海法院选取两篇典型案例，以案释法，旨在帮助劳动者提高法律素养、用人单位规范用工，构建和谐的劳动关系。

案例一

用人单位根据法律规定及公司规章制度解除劳动合同，劳动者无权要求支付经济赔偿金。

01.基本案情

张某系某生物科技公司员工，双方签订的劳动合同约定了劳动者应严格遵守公司制度的规章制度，在合同期内，如出现严重违反劳动合同条款及公司所规定的规章制度的，公司可以单方解除合同。2021年12月22日，公司各部门签阅制定了《员工行为、工作准则》，并经公司工会批复同意。《员工行为、工作准则》第4.6条规定“连续十二个月收到三份警告信的员工，自收到第三份警告信之日起公司有权立即解除劳动合同”。2022年2月22日，公司组织员工进行《员工行为、工作准则》培训，张某在签到表上签字。

2022年2月28日至2022年5月4日，公司先后五次向张某出具警告信。2022年5月7日，公司将与张某解除劳动合同事由报请工会，同日，工会批复同意，公司从2022年5月9日与张某解除劳动合同。2022年5月9日，公司向张某出具《解除劳动合同通知书》，解除事由系“多次在车间睡觉、上班时间玩手机、消极怠工等违纪情况且拒不改正（在工作期间严重违反公司规章制度）”，张某于同日签收。后张某申请劳动仲裁，要求公司支付赔偿金，该申请被驳回。张某不服，向法院提起诉讼。

02.裁判结果

法院经审查认为，公司制定的《员工行为、工作准则》通过各部门签阅、工会批复等民主程序，并通过培训方式向张某公示，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，可以作为确定双方权利义务的依据。张某在岗工作期间，因违反上述规章制度第8.1.1条的规定，先后五次被处以警告信处罚，公司征求工会意见后，认定张某严重违反公司规章制度并根据《员工行为、工作准则》第4.6条的规定，与张某解除劳动合同，不违反法律规定。故本案不存在违法解除劳动合同情形，张某关于主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求无事实及法律依据，依法不予支持。

03.典型意义

《中华人民共和国劳动合同法》规定了用人单位可以解除劳动合同的情形与程序。赔偿金的目的是为了更好的保护劳动者的合法权益。用人单位按照法律规定解除劳动合同，不存在侵犯劳动者合法权益的情形，劳动者要求用人单位给付赔偿金的请求，不予支持，有利于更好地促进用人单位规范用工，构建和谐的劳动关系。

案例二

用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

01.基本案情

马某系某肉类加工有限公司员工，岗位为财务。2022年5月26日、6月9日公司因停产，公司人力资源经理与马某就解除劳动合同及经济补偿事宜进行协商，双方就岗位取消、工作年限、工资标准事宜达成一致，马某工作年限为13年9个月，离职前工资水平为5200元/月。双方不能达成一致的系经济补偿数额是按照劳动合同法规定的标准还是按规定标准的70%支付。2022年6月14日，公司向马某发送放假通知：“因公司停产，财务职能取消，岗位撤销，经协商，您不同意公司提出的方案特通知您放假，放假时间暂定为2022年6月至2022年12月31日。”马某收到放假通知后于6月20日向公司发送回复函，称如公司按照放假通知执行，视为公司违法解除劳动关系。后马某申请劳动仲裁，劳动仲裁委员会裁决公司支付马某经济补偿72800元。公司不服，向法院提起诉讼。

02.裁判结果

法院经审查认为，对于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以依法解除劳动合同。对于用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。本案双方未能就变更劳动合同内容达成协议，劳动合同已无法履行，用人单位怠于依法解除劳动合同，且不愿按规定标准向被告支付经济补偿，采取无明确返岗日期、发还最低工资标准70%工资的放长假方式来处理此争议明显不当，严重影响到劳动者正常薪资报酬和再次择业的权利。对于马某对放假通知的回复函视为马某按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项之规定解除劳动合同。用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，故法院判决公司向马某支付补偿金72800元（5200元/月×14个月）。

03.典型意义

劳动者的生存和发展权应优先保护。《劳动合同法》中已明确规定了用人单位向劳动者支付经济补偿金的情形。法院判决公司全额支付经济补偿，旨在提醒用人单位应当遵守劳动合同法诚实信用、平等自愿的原则，以维护劳动者的合法权益。