东海3起劳动者权益保护典型案例公布！

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案例一

【基本案情】原告赵某卫等5人诉称，其是2003年前后到甲公司上班，当时工资是现金发放。后转入乙公司一直上班到2021年9月份，均已超过法定退休年龄。原告在被告处工作期间，被告未依法为原告缴纳社会保险。五原告认为甲公司和乙公司是关联企业，现提起诉讼，请求判令被告乙公司赔偿原告养老金损失9万元；被告甲公司承担连带赔偿责任。

被告乙公司称应按原告提交的工资发放银行流水确认其开始上班的时间。双方均认可原告目前是乙公司的员工。二被告否认其是关联企业。

另查明，原告曾向东海县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2021年11月5日因原告超过法定退休年龄作出不予受理通知书。

【法院裁判】东海法院受理该5起案件后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。庭审结束后，法官及时组织双方进行调解。后连云港地区突发疫情，因疫情防控需要，在无法见面、无法通信、老年人也不会使用网络的情况下，法官通过数十个电话，并想方设法传送书面文件，最终由原告亲属协助通过微信方式签署了协议书。该案五名劳动者均系六七十岁的农村老年人，而被告乙公司因面临环保整改和疫情影响，经营压力较大，目前陷于几十起劳动争议诉讼。该案的调解既依法维护劳动者权益，又为企业解难纾困，争取了支付款项的时间，帮助企业渡过眼前的难关。同时还一并调解了几名原告拖欠的三个月工资，避免了再次诉讼。

【案例分析】近年来，因用人单位未缴纳社会保险引起的劳动争议案件较为常见。但很多劳动者不能正确提出诉讼请求，导致败诉。如有的劳动者诉求为要求用人单位补缴社会保险费，而社会保险费的征缴属于社会保险征收机构的职能范畴,故劳动者与用人单位因补缴社会保险费产生争议的,应向相关社会保险部门申请解决,不属于人民法院受理民事案件的范围。本案中，劳动者主张的诉讼请求是养老保险待遇损失。《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条规定：“（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失而发生争议的,人民法院应予受理”。因此提出正确的诉讼请求是案件得以妥善处理的关键。本案中,被告未为原告缴纳社保,且不能补交,原告已达法定退休年龄，无法享受养老保险待遇而主张养老保险待遇损失,故本案原告该项诉请属于法院受理范围。

劳动争议案件调解难度大，此案审理期间处在疫情防控最严格的时候，法官没有因为困难放弃调解，而是想方设法促成协议及时签署，无数个电话和信息记录了法官的辛苦付出，也体现了东海法院 “为群众办实事”的司法为民情怀。

案例二

【基本案情】原告曹某某于2015年2月27日进入被告某电子公司上班，2019年1月，被告为原告办理了社会保险参保登记，并开始缴纳社会保险费。关于前期未缴纳部分，被告单位称之后安排分期缴纳，双方协商未果。2021年1月5日，原告向被告邮寄送达《解除劳动合同通知书》，因被告未及时缴纳社会保险费，未及时足额支付劳动报酬，原告要求解除劳动合同。2021年2月原告正式离职。后原告申请劳动仲裁，要求被告支付经济补偿19000元，被依法裁决不予支持，原告不服，向本院起诉。另查明，原告诉称被告单位拖欠工资，根据其提供的银行交易明细，其工作期间工资均已结清。原告主张约定发薪日为次月25日，实际发薪日有部分迟延情况，经查，原告部分月份实际发薪日在25日之后，迟延天数多为两三天至六七天，超过十天的三次分别为2020年春节、国庆节、劳动节等长假前后，且2020年以来受国际国内“新冠疫情”影响，被告某电子公司所属电子行业不景气。

【法院裁判】东海县人民法院认为，本案争议焦点是原告提出解除劳动合同是否符合应支付经济补偿金的条件。本案中，被告某电子公司虽存在部分月份迟延发放工资的情况，但迟延情节轻微，所属行业受疫情影响较大，且在原告提出解除劳动合同前，被告已经将应当支付的劳动报酬全部支付给原告，不应认定被告存在未及时足额支付劳动报酬的情形；被告在2019年1月开始为原告办理了社会保险参保登记，只是未按原告实际工作年限足额缴纳社会保险费，该欠缴部分双方可以通过协商或行政手段予以救济。故综合考虑双方在解除劳动合同过程中的主观因素和“新冠疫情”政策影响，依照相关法律规定，原告主张被告支付经济补偿金的诉讼请求法院不予支持。

【案例分析】根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。立法的本意在于保护被迫辞职的劳动者，但前提必须是用人单位有过错，且该过错严重到足以导致理性的劳动者无法忍受的程度。本案中，原告主张解除劳动合同并要求经济补偿的理由有两点，一是用人单位未足额按时支付工资，二是用人单位未及时缴纳社会保险费。关于第一点，原告在用人单位工作期间，用人单位大部分时间按时发放工资，虽存在部分月份迟延发放工资的情况，但基本仅推迟了几天，迟延情节轻微，通常来讲，并不严重影响劳动者的正常生活，且公司在受疫情影响，经营存在困难的情况下仍按月发放工资，不存在根本违约或致使合同目的不能实现的严重程度，不至于因此让劳动者被迫提出解除劳动合同。关于第二点，原告提出辞职时，用人单位已经为其缴纳社会保险，不属于“未依法缴纳社会保险费”情形，而是欠缴了部分社会保险费。对该问题，双方既可协商解决，更可以通过劳动监察部门解决该争议，并不构成劳动者因此被迫辞职的程度。该案提醒劳动者在主张权利时应理性且合理，不能“吹毛求疵”，更不能冲动提出辞职。在疫情常态化的环境下，劳动者与用人单位应共克时艰，依法维护劳动关系的和谐稳定。

案例三

【基本案情】2019年10月起，原告梁某某在被告某公交公司从事驾驶员工作，每月工资现金形式发放，双方没有签订书面劳动合同。2020年9月19日，被告某公交公司以原告违反公司制定的《驾驶员管理规定》其中一条“对于被查出贪污票款驾驶员的处理：第一次被查到的，公司通报并罚款1000元；第二次被查到的，公司通报并扣发一个月工资；第三次被查到的，扣除全部工资、开除，公司永不录用”为由对原告处以1000元罚款，原告已缴纳。2020年9月21日原告被督查“票款与记账单不符，票款93，记账单83。”9月22日，被告拟对原告进行扣发一个月工资的处罚，双方发生争议，被告通知原告停岗，原告从该日起不再上班。被告辩称其驾驶员是万邦劳务派遣，但没有提供证据。

【法院裁判】关于原被告之间是否存在劳动合同关系。在未签订书面劳动合同的情况下，是否成立事实劳动关系应以是否具备劳动关系的要素来确定。本案中，梁某某在某公交公司从事驾驶工作，以其劳动按月取得相应的报酬，其所提供的劳动属于公司业务的组成部分，双方存在管理与被管理的关系，且该管理性质带有人身依附性，故双方虽未订立书面劳动合同，但双方已具备劳动关系的要素，应当认定双方存在事实劳动关系。

关于被告是否应支付原告未签劳动合同的双倍工资。本案中，原告系某单位未达到法定退休年龄的离岗休养人员。被告抗辩原告未告知保留劳动关系情况，但并不能免除用人单位与其订立书面劳动合同的义务。被告应当支付未订立书面劳动合同的双倍工资。

关于被告是否应当支付原告解除劳动合同经济补偿金。本案中，原告主张被告单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，故申请劳动仲裁时提出解除劳动合同。经审查，被告某公交公司制定的《驾驶员管理规定》未经过职工代表大会或全体职工讨论，也未提交工会或职工代表协商讨论，被告提交的公示照片不能表明其拍照和张贴的时间，其制定程序不符合法律规定，且内容具有不合理性，原告依照《劳动合同法》第三十八条第（四）项的规定解除劳动合同，被告应当依法支付经济补偿。

【案例分析】本案旨在提醒用人单位在用工过程中要严格遵守劳动法律相关规定。一是要及时订立书面劳动合同。建立劳动关系应当订立书面劳动合同。订立书面劳动合同是用人单位的法定义务。本案中，双方未订立书面劳动合同，法院依据是否具备劳动关系的要素来确定事实劳动关系，同时判决用人单位支付未签订书面劳动合同的二倍工资。二是用人单位所制定的直接涉及到劳动者切身利益的规章制度，应当符合合法性和合理性两个基本原则，且用人单位应就此承担举证责任。本案中，被告单位《驾驶员管理规定》的制定未经法定程序，且被告以原告票款与记账单不符，实收票款93比记账单83元多10元，认定驾驶员存在贪污票款的情形，并拟扣发一个月工资，明显处罚过重，不具有合理性和合法性，故法院支持了劳动者要求支付经济补偿金的主张。